中国でもやらかしてましたが、アジア圏あるあるなんですかね… x.com/tripleodd/stat…

途中で目標変更しょうよ、できないと分かってて突っ込んでいくな。竹槍かよ。

部内・課内・係内でも絶対値（異なる作業間の絶対評価）の正しい査定は無理、 結果的に相対査定にしかならんし、自己アピール（コミュニケーション）するしか（上司の欲しい結果に答え）判定上がらない。 だから1On1みたいな頻繁なカジュアル面談が必須

仰る通りです。 日本では人事部の役割が海外と違うと言うか、おかしいと指摘受けてますね。 査定基準を決めて評価し、給与所まで決めるのが間違い。牽制なしで何するの？でした。現場管理職と経営陣の怠慢と言われてます

めちゃくちゃ分かるー！ 目標未達だけど俺の方が貢献度高くない？ていう。 まぁ社内的に達成できることしか書かない、て社員の間で対策できちゃってたしなぁ。そうやってチャレンジしない会社になるんだけどな〜、偉い人は気づかないのかね〜

そもそも50%のコストダウン目標達成したら 今までどんだけ無駄が(倍の金を支払っていたんだよな！)あったのか追求されそう…

納得できないですよね（汗 しかも最初の５％のコストダウン・・ これに成功すると来年は１０％、再来年は２０％とか設定してきたりするから最終的にムリゲーになるんですよね

なんかプチッとバズってそうなので宣伝〜 マネージャー職の方、頑張ってねー デミング14のポイント その７ リーダーシップの発揮 note.com/macrok/n/n18a7…

設定目標の難易度評価はどこの会社もやってると思いますよ…（達成度✕難易度で評価）

……え？ どうしてそうなる 思考が理解できない