相互理解のための対話がなく、 一方的な伝達だけの職場では、 人のモチベーションは下がる一方。 #ニューロダイバーシティ ピッチュ.グリーンアスパラと熟成ベーコンのビスマルク pic.twitter.com/vE4Dgz1QRg

仕事を選ぶとき、自分のできることや、 できないことにマッチングしているかは、 重要なポイントだが、 上司などの職場環境要因を 面接時にチェックすることがより重要。 #ニューロダイバーシティ 神戸のハコ.チキンジョージ pic.twitter.com/T3xMVCpI3Y

仕事を辞める理由の９割は人間関係。 職場の全員に好かれたいなら、 まず自分が職場の全員を好きになること。 けれど、それは不可能。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.入口 pic.twitter.com/9sfucbtcft

職場の人間関係が円滑だから、 相互にフォローやすいのか、 相互にフォローし合っているから、 職場の人間関係が円滑なのか。 そんなことを考えながら、 自分にできることを主体的にする。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Snoopy pic.twitter.com/zSLEA3Bb4S

職場で価値観を押しつけられて、 疲弊しているのに、 養育者・支援者に さらに拍車をかけるように、 価値観を押しつけられている現状が、 少なくない。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Snoopy pic.twitter.com/TR8wx6KE9C

発達特性の凸凹の差の大きい人に 必要なのは、支援ではなく、 安心してはたらける職場。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Snoopy pic.twitter.com/ZtyyjD1Lhe

職場ハラスメントは、 はたらく人の心身より、 組織の利益を優先した結果。 ハラスメントが起きた職場だけでなく、 組織の風土そのものを検証しないと、 トカゲの尻尾切りに終わる。 #ニューロダイバーシティ PEANUTS.星たべよ pic.twitter.com/yhtIt5oQzm

gm #ニューロダイバーシティ な学びの環境を地域の力で🌈 pic.twitter.com/UKLAToZ7qX

ＩＴや営業にも様々な業務があるので、 「ＩＴに親和性がある」とか 「営業に向いている」 などと決めつけないこと。 特性と特定分野の親和性より、 大切なのは、職場環境。 #ニューロダイバーシティ PEANUTS CAFE. ペパーミントパティの旅するカスクートサンド pic.twitter.com/HDKEppTiiV

社会不適合者ではなく、 社会的情報の認知の仕方が、 マジョリティと違うだけ。 マジョリティが正しいと思っている人の 白黒思考と偏見が、 社会不適合者を生み出している。 #ニューロダイバーシティ コンテ６ヵ月熟成チーズ pic.twitter.com/yF6Cyzu7ZH

と言うか、いつも出してくるけど、こういうのを連想するな。 #ニューロダイバーシティ “Bad” by Michael Jackson youtu.be/Sd4SJVsTulc?si…

マジョリティの影響を受けるのは、 マジョリティと一緒で安心したいから。 マジョリティと違っても、 安心できるのがインクルーシブ社会。 #ニューロダイバーシティ ゴーダジャージーマチュ－ドチーズ pic.twitter.com/RgbHR2fhGr

機能不全家庭で育った子どもを アダルトチルドレンと言う。 今、日本は機能不全社会で育った 社会の価値観を押しつける アダルトマジョリティで溢れている。 アダルトマジョリティの口癖は、 普通、当たり前、常識、一般的。 #ニューロダイバーシティ ゴーダ1000日チーズ pic.twitter.com/8hwvDwQ7T5

叱責されないように、 自分を押し殺して、 テイケイっぽく擬態する。 擬態しなくも安心できる職場があれば、 ハッタツはそのスキルを いかんなく発揮できる。 #ニューロダイバーシティ 神戸三宮.家族の詩 pic.twitter.com/SEk2wpTplo

メンタル不調者は、 失敗を受け入れる土壌のない職場で多い。 そうした心理的な安心で安全でない 職場では、 イノベーションや生産性の向上を 望むのは難しい。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.雛段 pic.twitter.com/L4Iujc5MzS

自分の強みと親和性が高い職業を 選ぶことは大切だが、 それ以上に、職場が心理的に 安心で安全なあることが、もっと大切。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.TRAVELING PEANUT pic.twitter.com/QH9lwGt0eS

はたらく人を管理するため、 自分に好印象を持ってもらおうと、 取り入り行動をする職場の管理者は、 極めて自己中心的。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Snoopy pic.twitter.com/2pjmzTJbx6

youtube.com/watch?v=y-49AN… #ニューロダイバーシティ って知ってる？🧠💡 脳や神経の個性を #多様性 として尊重し活かそうという考え方。特に #発達障害 の方々を特性として捉える社会を目指す動きです！企業もこの多様性を受け入れることで、イノベーションが進むんだって！ pic.twitter.com/2osOLcNaHa

インターンシップは、 仕事を体験することをより 職場環境を体験する。 と、いう意識が大切。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Snoopy pic.twitter.com/2Czj0ew8TO

コロナ禍で広まったリモートワーク。 自宅という自分にあった環境で、 仕事ができれば、 はたらく人のモチベーションは 維持できるが、 はたらく人を管理することが、 仕事だと思っている前世紀の管理職の モチベーションは下がる。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Schroeder pic.twitter.com/PJQ01nwfmA

多様性に対応しないと、 組織が衰退することに、 気づいた職場の管理職が得る 最大のメリットは、 管理職の思わぬ方向に、 組織が成長していくこと。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Sally Brown pic.twitter.com/CokPV0Kwri

部下を叱責することは、 自分の欲求を満たしているに過ぎない。 と、いうことを理解していない 管理職が多いのは、 管理職になるときに、 組織がＯＦＦーＪＴを実施していないから。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.PEANUTS pic.twitter.com/hRh6rm5pOP

マネジメントスキルのある管理職には、 仕事の進捗状況を報告する必要はない。 なぜならその人にはその仕事が 期日までにできると、 見立てて仕事を任せているから。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Lucy Van Pelt pic.twitter.com/s9VNIczXDv

管理職にも上司がいる。 その上司からプレッシャーをかけられ、 部下にプレッシャーをかける。 これが順送りのハラスメント。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Linus Van Pelt pic.twitter.com/iR5glCz7TS

数字で管理職のマネジメントスキルを 評価すればするほど、 その下ではたらく人の モチベーションは下がる。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Linus & Snoopy pic.twitter.com/dFTfuYpfNu

ミスをすると叱責される職場と、 ミスをするとヘルプしてもらえる職場。 どちらの職場でミスが減り、 はたらく人のモチベーションが上がるか、 管理職は考えて欲しい。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Charlie Brown pic.twitter.com/i2FK4XkgNS

マジでこんな感じやったらしい。 #ニューロダイバーシティ youtu.be/wOZZY0uC4m0

何かができなかったとか、 失敗したこと。 そういう人の一面だけを見て、 その人の人格否定をする 認知の偏った人が管理職だと、 その職場はストレスの塊。 #ニューロダイバーシティ Snoopy Museum.Charlie & Snoopy pic.twitter.com/RjFJawGZLO

中間管理職は、上司と部下の板挟みで、 疲弊している。 部下を守り、 安心で安全な職場を築こうとすると、 上司からの抑圧がさらに強くなる。 これが中間管理職のメンタル不調の要因。 #ニューロダイバーシティ ブルガリアヨーグルトたっぷりリッチ青林檎ミックス pic.twitter.com/4MHOoMMLkJ

組織のニーズに合わせるとは、 職場の管理職や顧客のニーズに 合わせることではない。 組織ではたらく人のニーズに 合わせるということ。 #ニューロダイバーシティ MOOMIN.トートバック pic.twitter.com/CKUKuuI8pd

職場の管理職が成果を最優先していたら、 そこではたらく人は 失敗を恐れてチャレンジできず育たない。 管理職がプロセスを優先すれば、 人はチャレンジを重ねて育ち、 結果的に大きな成果をもたらす。 #ニューロダイバーシティ いわむら.和牛ホホ肉の赤ワイン煮込み pic.twitter.com/N8m5lBnLPy

失敗した部下を叱責することが、 自分の役割だと思っている管理職は、 実は自分が叱責することに 依存していることに、 全く気づいていない。 #ニューロダイバーシティ いわむら.梅酒のソーダ割り pic.twitter.com/FZUmFdhzV9

職場の管理職が結果よりも、 プロセスを重視するだけで、 職場が安心で安全な場所に近づく。 #ニューロダイバーシティ いわむら.黒毛和牛ミートクリームコロッケ pic.twitter.com/6P1uSNFrsX

失敗を部下のせいにする管理職は、 とりあえずその場を やりすごすことしか頭にない。 そして、そういう管理職の態度が 失敗の根本原因であることに、 全く気づかない。 #ニューロダイバーシティ いわむら.黒毛和牛のポア pic.twitter.com/NIY9ySmWCR

失敗した人を叱責する管理職は、 叱責することで、 失敗しなくなるわけではないことすら、 理解できていない マネジメントスキルのない管理職。 #ニューロダイバーシティ いわむら.契約農家の有機野菜サラダ pic.twitter.com/MAQMQovJPt

部下の失敗を叱責することが、 管理職の仕事だと、 勘違いしている間は、 部下を育てることができない。 #ニューロダイバーシティ いわむら.海老と木の子と卵の絶品ピラフ pic.twitter.com/tSO3JUnafc

今は組織のトップが一人で 組織を牽引できない時代。 つまり組織全員の 組織改革への関与が必要な時代。 #ニューロダイバーシティ いわむら.クリームブリュレとバスクチーズケーキ pic.twitter.com/nw1ogQnnta

「#ニューロダイバーシティ ＆インクルージョン フォーラム」協賛！persol-diverse.co.jp/news/11635/ そして本フォーラム設立にともない開催されるキックオフセミナー「脳の特性と多様性を活かす 新たな成長戦略へ」（5月17日開催 参加無料）に登壇します👆 #パーソルダイバース pic.twitter.com/JolzxOhVDL

人のできないことに着目して、 できることのポテンシャルを 過小評価していないかを確認するのが、 職場の管理職の大切な役目。 #ニューロダイバーシティ いわむら pic.twitter.com/ijc5KMegLt