#人事ごった煮会 評価制度は会社の意志。運用の話を聞きつつ取ったメモは、毎週見返そうと思います。明日もがんばるぞの気持ちです。ありがとうございました！

作ることがゴールではなく運用されることをゴールに置くのが大切 共通化できるコンピテンシーを考える 360度評価は評価制度に組み込まず気付きとして取り入れるほうがベター 人事制度は20名を超えたら設置するのがよい なるほどー！ #人事ごった煮会

秋元さんの講義は初歩的なところからご説明いただいたので制度設計にまだ関っていない私にはめちゃくちゃ学びが多かったです！ 講義だけでなく直接ご質問もさせていただいて取り組みたいことが明確になりました🙌まずは月次の目標評価シートtry！ありがとうございました！！ #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 グループディスカッションの時間。自社で何から手を付けるかを考える。というテーマだが、弊社すでにがちがちのものがあるので、ツイ廃を止めることにしよう。

#人事ごった煮会 質問「コンピテンシーは職種によって異なる場合はどうする」 秋元「エンジニアが多いとそうなる」「で、いろいろ作ってみたが、意味ないなと思った」「基本的には共通にどの職種も重要なものをつくり、どうしてもの特殊性があるなら付け足すのがいい」「能力は仕事で使ってなんぼ」

#人事ごった煮会 質問「サイズ感として『求める人物像』を考え出すのは何人くらいから？」 秋元「最初は20人：理論があるわけじゃないが、相談を受けたSUの会社のほとんどが「20」って言う」「自分の評価が正当にされているか分からないと言われ始める＝見えなくなり始める」

求める人材像、経営が考え始めないとならないフェーズは？ 「一番最初に設計するのは20人くらい」 #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 質問「評価のステップは？」 秋元「評価をするのは直上長」「自己評価→直上長→直上長たちを集めた会議をその上長が実施して説明してもらう、がいい」「印象評価を避けるのが大事」

#人事ごった煮会 質問「人によって点数のばらつきが出そう。人に依存しそうだが横並びはどうする？」 秋元「具体的な行動例を書ければいい。それをつくると大変なので、評価者研修をする。評価機関開始前＋評価前にそれぞれやる」「キャリブレーション会をする」

#人事ごった煮会 質問「コンピテンシー考えるの大変。経営との対話が大事？」 秋元「なんならコンピテンシーを決める経営会議に時間がかかった」「作る段階ではとりあえず挙げとく。等級に当てはめていくときに絞りの検討をする」「最終的には10個がいい。それを超えたら似たものがあるし、ブレる」

#人事ごった煮会 質問「結果評価と成果評価の違いは？」 秋元「財務業績が結果。それ以外も含むもの（KPI達成とか）が成果」←resultとperformanceの違いが分かるとすんなり理解できる。

結果評価と成果評価の違い 結果評価　結果だけ 成果評価　結果のほかに、KPIとか他の指標も #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 ほらだかわ言わんこっちゃない、人事評価制度は、カリキュラム設計と教育評価となんら変わらんのだよ。

#人事ごった煮会 秋元「期中評価をしていないのがすごくよくない。思い出して評価するみたいになっちゃうし、評価面談でFBしたら『そんとき言えよ』となる」「せっかく評価軸を決めたなら、月次面談シートを作ってそれで語る：納得感をもって評価を受け止められる」

#人事ごった煮会 秋元「運用は大事だが５スライド３分で終わる」「評価は、期中を通してやる。評価の時期だけやるんじゃない」「期初の目標の握りが大事」←ほんとそれ。だから人事は教育評価勉強しろと何度も（ry

#人事ごった煮会 秋元「⑤仮評価を行ってシミュレーションをする」「つくったら即運用じゃない」「いきなり人件費上がっても経営圧迫だし下がっても人が辞める」 「⑥見直す」「文章化する：メッセージになるから」

#人事ごった煮会 秋元「④給与テーブルを作る」「『それぐらいやってくれるんだったらこんぐらいほしいなぁ』だけでなく、市場感で決めるのもいいかも」

#人事ごった煮会 秋元「③さらに評価ウエイトを決める」「③さらに評点基準を決める」「だいたい４段階か５段階。５段階だと中央に寄りやすい」「数字でつけると１がショックなので、SS・S・A・Bがいいかも」

#人事ごった煮会 秋元「③等級毎に評価するコンピテンシーを決める」「並べた『求める人材』要素を等級ごとに〇つけていく」「そのうえで同じ『○○力』でも段階をつくっていく」←ここの発想がルーブリック的なんだよなぁ。しかもここに「評価の相互納得性」を入れ込むのも大事なんだよなぁ。

職務等級制度、あるけどあんまり生かせてないなー #人事ごった煮会

5～7段階の等級 部下を持つマネジメントか、部下を持たないスペシャリストか #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 秋元「②等級制度と分岐を考える」「いろんな会社を見たが、だいたい５～７段階が多い」「垂直一本型か二分岐型かのどちらか」「マネジorスペシャリスト」

#人事ごった煮会 秋元「①求める人材能力要素の設定：いちばんだいじ」「MVMのVの下に、事業戦略を置いて、その下に『求める人材』を入れ込む」「どういった能力要素があればいいのかを書き出すところがスタート」「出てこないなら、"コンピテンシー"でググる」

事業戦略を実現するための能力を評価する 求める人材とは #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 秋元「一番大事なのは、求める人物像の設計フレームが大事」「スプシで作れるようにしています」

運用という観点だと、福利厚生とかめちゃくちゃコスパが悪いと思う。それっぽいんだけど、運用が大変で総務も人事も疲弊要素が増える。 #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 秋元「私がお伝えする方法は、世の中の『制度設計』の根本」「やることは６ステップ」「スライド１枚に収めるのが大変だった」

#人事ごった煮会 秋元「シンプルイズベストで、運用が重要。運用できるか、というのがキー」「せっかくいいもの作っても、ちゃんと機能するのが大事」「せっかく作ったから変えるのめんどい、となるのも逆にもったいない」

運用8割、企画2割 #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 秋元「成果評価は賞与決定におすすめ」

行動は給与、成果は賞与 #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 秋元「給与決定でお勧めなのはコンピテンシー評価。望ましい行動をすれば成果につながるはず。それによって行動が規定され、そして開示するので育成ができる。成果だけで見ていくと、育成ナレッジがたまらないので、コンピテンシーを定めていく」

能力評価、特に保有資格や知識、スキルを評価するのは危険だなあ 持ってるだけで活用していない能力は評価できない 弊社でもこれは評価していない、というかできない #人事ごった煮会

顕在能力評価と業績評価の組み合わせがよさそうという話 #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 秋元「前職では４つくらい大きく変えた。また、いろんな経営者の話も聞いた。そのうえでやっぱり大事なのは、行動評価と成果評価がおすすめ」

スライドの内容が良質すぎてカメラが止まらない。スライド限定公開で欲しいです… #人事ごった煮会

360度評価いいね #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 秋元「人事制度の種類はいろいろあります」「一つずつ説明するとそれで終わります」「仕事のプロセスを軸に分類される。＜人材→→→成果＞の、in-through-out putのそれぞれに当てはまってくる」←うわぁこの部分の資料ほしい。公開したいくらい（しないけど）

弊社規定してた覚えはある、就業規則の付則に #人事ごった煮会

#人事ごった煮会 秋元「もう一つの大事な意味。それは『どういった人材が必要か』のメッセージを届けるものになる。求める人物像を採用して育成して評価する。でも、それぞれで考えると機能しない」←確かに。そしてその求める人物像は経営や事業にもアラインするという図解なのだが、首がもげそう。