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勉強になる視点。採用時にどんな観点で見るかだけでなく、職場内外の打合せで自分はどう貢献できるか(１～３の何が強いか)を考える上でも軸になる考え。私は１でポンポンアイデアを出すか、３で知識から引っ張ってくるかのどちらかで強いて言えば３かなぁ…(２でないのは確か…笑) #曽和利光

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」@toshimitsu_sowa6月11日(火) 15:00

採用選考のグループディスカッションは「１問題解決系」「２合意形成系」「３学習系」の３つのタイプがある。１はどれだけ有益なアイデアを出し合えるか、２はいかに立場や価値観の違う相手と交渉や協調ができるか、３はインプットされたものからどれだけ有益な学びや教訓を生み出せるかが評価ポイント

きんばらいつき@kkby10181119

ハッとさせられた。昇進と賞与の評価制度を別けている意味はここにある。功績は前任者の積み上げやその時の運、部下や上司の働きなど不確定要素が多い短期的なもの。一方、人徳は組織内で徐々にできる評判で長期に渡って形成されるもの。功績を賞与に、人徳を地位にとは機能すれば理想的 #曽和利光

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」@toshimitsu_sowa6月2日(日) 21:00

功績があっても、人徳のない者は、禄を与えて報いるべきで、地位を与えてはいけない。

きんばらいつき@kkby10181119

勉強になる。「専門知識はその気になればいつでも勉強できる」とはその通りで、外注先をマネジメントする力こそ重要。ある程度の知識はいるかもしれないが、話を聞いて理解して適否を判断し、遂行状況に支障があれば修正をかけていく…。専門性よりそちらの方が確かに必要な力と感じる #曽和利光

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」@toshimitsu_sowa2023年9月12日

【「専門性」は本当に必要か】ネット時代の今は違うと思うが、昔いた頃のリクルートという会社はある意味で「専門性」を重んじない会社であった。…

きんばらいつき@kkby10181119

ああ、なるほど。限りある資源の分配だからこそ、誰に得をさせたいかを決めなければならない。会社に必要な人材を定義していればある程度はどのような人物を評価するかは決まる。一方、それが曖昧なら経営者が感情的に好ましい人物を評価することに繋がるのかも #曽和利光

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」@toshimitsu_sowa5月19日(日) 15:00

よく「完璧な人事制度はない」と言います。なぜか。シンプルに言えば、人件費の原資に限界があり、社員同士のゼロサムゲームにならざるをえないから。新評価の考え方で得する人がいれば、必ず損する人がいる。全員が満足することはない。肝は誰に得させたいかを決め、誰が損するかを覚悟するかだ。

きんばらいつき@kkby10181119

やまざきゆにこグラフィックファシリテーター@yamazakiyunico

#良記事 #曽和利光 氏最近 #スージー鈴木氏もおそらく同テーマの著作を上梓されたが読んでみたい🙄 #福岡県 #筑豊地方「働かない社員」を簡単にクビにしてはいけない！昭和の炭鉱労働者に学ぶ、日本人が失った真の「生産性」とは（Merkmal） news.yahoo.co.jp/articles/d8da9…

「ピンとこない」で済ませることができるのは立場や役職があるからで、いくら抽象的なことを言われても下の人間は取り敢えずは従う。ただ、言われた側はどう修正したらよいかわからず困った指示そのもの。ある意味、言語化の程度がリーダーの力量を図る点の１つなのかも #曽和利光

曽和利光＠人材研究所「人と組織の可能性の最大化」@toshimitsu_sowa2024年5月14日

「ピンとこない」という言葉は「よくわからない」というくらいの意味しかないので、ちゃんと相手に変わってもらいたいなら、もう少し情報を与えないといけないかもしれません。言われた方は途方に暮れるだけ。ただ、確かに「ピンとこない」としか言いようのない「よくわからない」時もあるものの。

きんばらいつき@kkby10181119