ほぼ当たっています さらに、わたしの場合、障害を知った 上でパワハラです

配慮ってなにするの？

仕事の引き継ぎという当たり前の事が、部下の障害という重大事項に対して、全く行われないのかという点が不思議ですね

似たようなことがありました。 「配慮？あー仕事できないってことね。じゃやっていけないね。」と言われました。🥲 この出来事に周りが怒りました。 そして相手は急遽異動？退職？どこかに行きまして 私は無事でした。

これ、国から会社に支援金貰っているなら問題っす。 新しい上司が問題っす。 人事課に相談ですね。 (分からないのなら、会社が管理職につく人対象に障害者についての勉強会を行う必要あり。一般社員の勉強会はそれからで。)

はい。 いまその流れで、 体調不良になりそう

経験上 この場合の上司って 所属している部の部長ｸﾗｽやないと 配慮（擁護）できないんが現実 社長、部長が率先して発達〇〇の雇用に対して！的にｶﾞｲﾄﾞﾗｲﾝあるのが理想 するとやはり最初からそのｲﾝﾌﾗがある支援事業所がﾍﾞﾀｰ

「障害だから配慮」という 中身のない形だけの配慮だから こういうことになるんですよね…。 物理的配慮が必要なのは 身体障害者が多くても 「心の配慮」はハンデの有無を問わず 誰しも必要なはずです。 配慮のいらない人なんて1人もいない。 必要な配慮が1人1人違うだけです。

問題を問題と捉えられない人が管理するからこうなる。 いつ気づいてくれるのでしょう😭

これガチで典型的な模範解答 だから常日頃1年の定着率は参考にならないと自分は言っている 理由は【担当者が同じ】 自分が本当に知りたいのは3年の定着率 又は就労定着支援終了時の定着率