今日の旅🚃のお供は中川功一先生著のこちら📖 先生が阪大准教授時代にゼミ合宿で学生さん達と一緒に弊社に工場見学＆蝶番製作体験に来ていただきました。現在はYouTuberとしても活躍中。 #中川功一 #経営戦略大事なところだけ辞典 pic.twitter.com/8en6zi9QsW

#理念と経営 編集長・前原政之の「経営に役立つ今週の一冊」📚 第101回 #中川功一『#一生使えるプレゼンの教科書』🎁 経営学者で人気YouTuberの著者が、豊富な学術的知見とプレゼン経験を踏まえて書いた、懇切丁寧なプレゼン入門。プレゼンを改善させる即効性があります。💪 rinen-mg.co.jp/web-rinentokei… pic.twitter.com/ulHUrkpFiD

「1時間多く働くか、その時間を学びやプライベートに充てるか」という言葉が全て。短期的な成果なら前者がよい。ただ、同じ人たちが働く以上、長期的な成果なら後者が適している。年で3%ずつ能力が伸びるなら3年後には約１割増し。では、10年後に勝つ方は自明では？ #中川功一 youtu.be/ZSqHK3FTxDc?si…

大変勉強になる。やみくもに母集団を形成するのではなく、自社にどんな能力の人材が必要かを定義し、その人材がいそうな集団にアプローチするというのはまさに逆算。また、自社の特性(安定的か成長志向かなど)と人材の特性が合うかも大事な点。 #中川功一 youtu.be/FXJsjA-P-Ek?si…

「採用は選ぶ科学、選ばれる科学ではなくマッチングの科学」とはその通りと感じた。なんとなく人を集めて、その中から「いい人材」を選ぶのでは、それこそ「コミュ力のある」「元気がある」などとフワッとした基準になる。採用前に自社の必要な人材を定義が必要 #中川功一 youtu.be/i0v938Qs-Vg?si…

新卒一括採用は企業、個人双方の「手抜き」の結果だと感じた。企業は必要な人材の見積りをしないで済み、予定外の業務が生じても強力な人事権に基づき社員に命じることができる。個人も何をやりたいかを考えず、個別の能力を身につけずに採用まで進める #中川功一 youtu.be/-Tz6d9uEnAg?si…

「異なる環境の越境先で主体性を発揮する必要がある→越境先から自組織への帰還で自組織の文化などに違和感を覚える→自組織の変革に主体性を発揮する」とはなるほどと思う。越境学習は他の環境での経験だけでなく主体性を身につける側面もあると感じた #中川功一 #越境学習 youtu.be/CuIUoCL6nTA?si…

「人事部門が各部門の話を聞き、必要な人材を定義して採用・異動する」とは難しいが、困難ゆえに価値がある。事業のためにどのような人材が必要かを定義しないままでは、事業戦略と人材戦略は結び付かないまま。人事における価値創造とはこの点にあるのかも #中川功一 youtu.be/V5RxF3h5TY4?si…

現実には難しくとも「組織構造はなるべく簡単に、簡潔に」との原則は理解できる。複雑な構造の組織は意思決定(あの部署にも根回しを…)や変化への対応(新しい仕事をどこが持つのか…)が遅くなる。「誰に」「何を」話せばいいか、分かりやすい組織が理想 #中川功一 #ドラッカー youtu.be/ptZPMOoXVc0?si…

組織アイデンティティ（≒行動規範）がないのはメンバーにとっては困りもの。ただ、一貫性に拘ると変化を拒むことにも繋がる。無計画や行き当たりばったりを避け、一方で前例踏襲や融通が利かないという事態を防ぐようバランスが大事（それが難しいのだが・・・） #中川功一 youtu.be/LDe7we3EdIQ?li…