プレイヤーとして優秀な上司がやりがちなのが、部下に高すぎる期待を抱き、その期待が満たされず部下に腹を立てること。仕事に高い水準を求めるのは良いが、部下に腹を立てるだけでは部下は委縮し、育たない。人の育成が上手い上司は部下のレベルに合わせて期待のレベルも調整する。#経営心理士

上司の感情と業績は比例する。上司の機嫌が悪いと部下は不明点を質問できない。そのため質問すればすぐ終わる仕事も一人で抱え込み、数十分、1時間とかかる。それを複数の部下が毎日やっていると甚大な非効率が生まれる。それが業績にも影響する。機嫌良くいることは上司の大事な仕事。#経営心理士

ある税理士が「安い仕事は受けない。利益率が低くなると社員にいい給料が払えない」と言った。十分な利益率を確保し、社員に高い給料を払い、規模拡大してる。優れた経営者だと思う。値決めは経営というが正にそう。安い仕事に飛びつくと社員が疲弊する。高い利益率の確保は経営者の仕事。#経営心理士

十分に話を聴かずに助言する専門家はお礼を言われて終わりになる。十分に話を聴いて共感した上で助言する専門家は引き続き関わって欲しいと言われる。ただ、多くの専門家は十分に話を聴かずに話そうとする。この意識の差が成約率の差に表れる。お客様が専門家に求めるのは専門知識と共感。#経営心理士

多くの契約を取るコンサルタントはノウハウを無料で教え、実行支援で報酬を得る。ノウハウを知っても自力で実行できない経営者は多い。だからそれを実行する為に伴走して欲しいというニーズは強い。ノウハウを伝えて信頼を得た上で実行支援で報酬を得る。契約獲得にはこの流れが大事。#経営心理士

独立の失敗で多いのは独立直後に仕事欲しさに安く受注し、売上は増えるものの利益が出ず、そのまま受注を増やして忙殺されて身動きがとれなくなること。売上は増えても十分利益が出ているか。仕事がとれるようになったら安売りから卒業して十分な利益の確保を意識しなければいけない。#経営心理士

採用は採りたい人が採れないことより、採ってはいけない人を採ることの方が罪が重い。後者の失敗をすると会社の雰囲気が乱れ、既存社員の満足度が下がり、内部崩壊することもある。採用は良い人をいかに採るかだけではなく、落とすべき人をきちんと落とすことも意識した方がいい。#経営心理士

「独立すると土日も働くんでしょ。めちゃブラック。あり得ない」。友人からそう言われた。そう。独立して暫くは土日も働いてた。でもそれは働かされているから働くのではなく働きたいから働くのだ。同じ働くのでも独立前とは気持ちは全然違う。ブラックかどうかは心の状態も考慮すべき。#経営心理士

PCでメモしながら商談する人がいる。視線はPCに向き、お客様の目を見ない。商談ではまず関係を深めることが重要。目を合わせず関係を深めることは難しい。メモを取るにしても極力目を合わせるべき。そういう心の機微に関する感覚の有無が成約率を左右する。営業はまずこの感覚を磨くべき。#経営心理士

俺は仕事をとって来てるんだからと事務職の人に横柄な営業マンがいた。自分の方が偉いと思ってるかもしれないが、日々同じことを正確にやり続けることの大変さが分かっていない。その作業をやらせたら営業マンは3日で飽きるだろう。 お互い得意分野で会社を支えてる。そこに上下はない。 #経営心理士

士業事務所は10人位まで大きくなるとそこから拡大が急に難しくなる。原因の多くはNo.2の不在。士業は組織の管理が得意な人がなかなかいない。いないから所長が現場を離れられず拡大しない。拡大の為にはNo.2の育成や採用に時間と労力を惜しんではいけない。何よりそれを諦めてはいけない。#経営心理士