候補者体験の終点が選考の終わりとなりがちなことに違和感を感じていたので、候補者体験が「円」になっていることに共感の嵐です。 出会いを資産にする「ファンベース採用」という概念｜やまもとはなか @hanahanayaman #note #note書き初め note.com/hanahanayaman/… pic.twitter.com/QlZj7L0E4P

採用活動は候補者体験をプロデュースすることだと思っています。体験設計のためにはターゲットとなる人たちを群でとらえて傾向を知ることが必要、一方、プロデュースでは途端にn1の解像度を高める必要がでてくるところが… みたいな内容をnoteにしようと思いながら数日寝かせてます。🍞記事発酵中。

だいたい10社ほど受けた感想としては 大企業は面接がヘタクソすぎるなと思う スタートアップは人材確保のために「緊張せず、本音を出しやすい環境」を作って候補者体験を重視している めちゃ本音話しやすいし、マッチング測れる 大企業は「選考テスト」なので、硬くて非礼もある 本音は出せない

良い話。採用も応募までの母集団形成と選考フォローとで担当を分ける会社が多いけど、全体が見える状況で工夫することでリクルーターの成長が加速するし、候補者体験の質を上げることも出来る。分業はゴールとしての森を見えにくくするから注意が必要だと思う。 agend.jp/media/barabara…

TechPRはこのチーム内にある。ミッションはエンジニアリング組織のスケール。候補者体験、従業員体験の拡大。mikichinさんは認知・興味の拡大部分を担当 #encraft

Tech PR：候補者体験と従業員体験が業務領域 #encraft

#新卒採用フォーラム注目講演 #候補者体験 をどう作っていくかが重要！学生の声から分析した #採用成功 のためのポイントとは？ #内定辞退　#Z世代　#採用計画 ▼自社の魅力、ちゃんと学生に届いていますか？ hrpro.co.jp/shinsotsu_foru… pic.twitter.com/AHyLW5iCFE

本日もありがとうございました！ 出し抜く手法は他社差別化だけではなく、候補者体験につながるポジティブ戦略なのだと頭がクリアになりました まさに体系だって採用に向き合ってる感覚があります🙌　#採用を体系的に学ぶ会

一方で面接を通じて候補者が企業に実際にどんな人がいるかを知る機会は失われる。候補者体験としては面接の場は相互理解ではなく一方的に見極められる場になる。代わりに別の機会が設けられそうだけど、いずれにせよ企業へのアトラクトの観点から考えると面接だけを単に置き換えることはしなそう。

社内での認識の擦り合わせの仕方、MTGへの姿勢、コンプラへの意識。そういうのも全部、少なからず採用の候補者体験に出てしまう、と思った方が良い気する。

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変な話、オファー面談とか候補者体験中に感じる なんか手際悪いな？とか そんなんでええんか？みたいな肩透かしとか 細かい詰めで、二、三手戻りあるとか 入社して三日位でその違和感の正体がわかるよ。 社内のケイパはそういう手続のニュアンスでも推し量れるからよく他社とも比較してみることです。