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＼🔵すだまるクイズ🔵／ 【〇×問題】 労働基準法第42条は、「労働者の安全及び衛生に関しては、労働契約法の定めるところによる。」と規定している。 #メンタルヘルスマネジメント 試験対策問題📝 ↓解答・解説 【解答】 × 🌸解説はこちら studying.jp/mental/itempag… #メンタルヘルス #スタディング
例えば、勤務時間等の条件が正規とほぼ変わりない場合で、時給の中で交通費として加えられた額が税金控除されたとしても、正規よりも明らかに安い額であった場合でも労働契約法20条に抵触しているからね 不合理であることには何ら変わりない
時給に交通費を含めて支給することは 『労働契約法』20条 不合理な労働条件の禁止 に抵触しているね、これ 有期雇用者に対して、時給に交通費を含めている企業は違法だよ。民事で損害賠償請求ができる🙄 非正規の人達は今一度確認を⚠️ pic.twitter.com/JoKGhjnQNl
【秒で穴埋】労働契約法５条 使用者は、労働契約に基づいてその本来の債務として賃金支払義務を負うほか、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に 【 ① 】を負う。 ①安全配慮義務 安全配慮義務に違反した場合、「労働契約法」による罰則はなし。
採用内定を受けた後にその採用内定を辞退することは可能なのか。 さらに、内定期間中に実施される研修には、内定者は参加する義務があるのだろうか。労働基準法や労働契約法は、このことについて何か書いてあるのだろうか、書いてないのだろうか。 「内定」関連の事柄だけでも、いろいろ複雑で
採用内定を企業側が取り消すことは可能なのだろうか。労働基準法には、採用内定についての規定はあるのだろうか。労働契約法には、採用内定についての規定はあるのだろうか。実際の判例ではどうなっているのだろうか。 また、採用内定において、労働契約の効力は、いつ発生しているのだろうか。
#twitterで選択対策 #毎日労一 労働契約法。 通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合に無期転換申込権が発生するが、所定の高度専門職については、そのプロジェクトに従事している期間は、【？】、無期転換申込権が発生しない。 ↓ ↓
虚偽の事実による叱責はどう考えてもパワハラに該当するので、労働契約法5条に反する不法行為になる。 jtuc-rengo.or.jp/soudan/qa/data… pic.twitter.com/uf4F7DE8eV
労働契約法には雇用側に対し 「安全配慮義務」が定められていますので、 危険がわかっているのにアルバイトに出勤を強制できません。 出勤を命じられても、無理をせず状況をよく見て自分で判断しましょう🌤️🚉🚌🚶 そのような際は周囲の大人や学校に相談するのも大事です🙋
返信先:@gamayauber01なぜ理研は600人もの研究職を雇い止めするのか 民主党政権時代に成立した改正労働契約法 news.yahoo.co.jp/expert/article…
返信先:@yamada_x_4444即日解雇は労働契約法、労働基準法の違反だし、なおかつセクハラだと債務不履行責任（民法415条1項）ってのもあるよ！ そんな会社じゃ話にならんだろうし、担当によるかもだけど、法務省に「女性の人権ホットライン」ってのあるからよければ⇩ moj.go.jp/JINKEN/jinken1…
返信先:@sakenomitensi椿ちゃんから連絡を貰って、リプライを拝見しました 高熱があるのに、出勤の強要にあたるその行為は 労働契約法第5条に違反します、簡単に言えば身の安全を心配する義務ですね これに違反している以上せつこ様は職場の方自分の方のために休む義務があります故に 責任者の代わりが居ないと言う(続く)
あ、もちろん労働契約法は雇用者と従業員間の話ですよ。 施設へ遊びに来た客に対してすら自己責任論を展開するなら、お金を貰って働いている従業員は当然それ以上に社会人としての意識がなければならず、全て自己責任なのは勿論当たり前！という主張だと拝察しまして、例示をさせて頂いた次第です。
労働契約法では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定しています。つまり、労働者を解雇するには、私たちの社会常識にかなう納得できる理由が必要、ということです。
正解はD「労働契約法」 労働三法は「労働組合法、労働関係調整法、労働基準法」。 労働者の基本的な権利を定めている法律群の総称。 終戦後の民主化政策の一環として、「労働組合法→労働関係調整法→労働基準法」の順で制定。 なお、「労働三権」は「団結権、団体交渉権、団体行動権（争議権）」。 pic.twitter.com/DOvg3UOLQW
『会社と従業員の間の労働契約については、会社が従業員の業務が原因で怪我をしたり病気にならないように、安全に配慮しなければならないという義務があります。』 （安全配慮義務：労働契約法5条）
返信先:@KanagakuComなお、本件は整理解雇の四要件は到底満たしておりません。 また、#嘉悦大学 の就業規則・規程よりも労働契約法の無期転換ルールが優先されることは言うまでもありません。 こんな大学が「#怒るな働け」などど宣っているのです。 #春から嘉悦
人事評価査定の続きの話⑥ 労務関係の法律に詳しい人、よかったコメントください 個人的には労働契約法に抵触していると思うし評価 自体が違法であれば 将来的に受け取るであろう 昇給分給与が払われない 労働基準法130条に抵触していると思われる
人事評価査定の続きの話② 労働契約法 によれば 公平公正な人事評価を行うために 評価基準定め開示しなければならない と解釈している これから 明確に規定として定められていなく開示もされていないあるかどうかも曖昧なもので査定されることに違法性を感じる 会社に対する愛着が一気に冷めた😮💨
＼雇用主と労働者は対等です。／ 労働契約法にもあるように、両者の合意で労働契約が変更でき、労働者が不利になる変更はできません。 そして有期労働契約が5年を超えて反復更新された時、申し込みがあれば無期労働契約へ転換できます。 また、解雇同然の雇用止めも認められません。 #採用の基礎 pic.twitter.com/4U9SPW99nP
就業規則で副業禁止とあっても、副業できる!? 就業規則は就業中のみの規則で、就業時間外まで縛れない。労働契約法には、個人が複数の雇用契約を結ぶことを禁止するような記述はなく、むしろ副業禁止を理由に社員を懲戒した場合、その判断が違法である可能性のほうが高いそうです。 知らなかった…
@MHLWitter 未収の場合は、健康保険法第48条違反=同法第208条規定「6月以下の懲役または50万円以下の罰金に処される可能性」のみで 厚生年金保険法第100条の調査を行ったとしても減額の場合過払なので合法となり、労働基準法91条適用除外であり、労働者側同意があれば労働契約法第9条も適用除外の筈 pic.twitter.com/5Q0FIr7XqN
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