#労働契約法 就業規則変更の合理性を判断する因子である「変更後の就業規則の内容の相当性」には、労働者に対する代償措置の有無、我が国における時短の推進等の状況も考慮される

#労働契約法 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、「必要な配慮」をするものとする ⇒安全配慮義務を定めた条文（法5条）

#労働契約法 通算契約期間には現契約期間中の有期労働契約までを算入 ただし有期労働契約と次の有期労働契約の間に6ヶ月以上の空白期間がある場合は、空白期間前の有期労働契約の期間は算入しない（クーリングという：リセットと同じ）

#労働契約法 原則として、就業規則の変更により労働者の不利益に労働条件を変更することはできない ただし変更後の就業規則を「周知」させ、かつ就業規則の変更が「合理的」なものであるときは、当該変更後の就業規則に定めるところによる。

#労働契約法 以下の条件を満たす場合は就業規則に定める労働条件を労働契約内容とすることができる ・合理的な労働条件が定められている就業規則である ・その就業規則を労働者に周知させていた ただし個別の合意がある部分はその内容が優先される

#労働契約法 最判平26.3.24東芝うつ病事件 使用者は、「労働者の精神的健康に関する申告が期待し難いこと」を前提とした上で、労働者の心身の健康への配盧に努める必要がある

#労働契約法 目的条文重要ワード 労働者及び使用者の自主的な交渉 合意の原則 合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすること 労働者の保護を図りつつ個別の労働関係の安定に資すること

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#労働契約法 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする

#労働契約法 無期労働契約への転換条件 ・更新1回以上 ・通算契約期間5年超 ・労働者が転換の申込 申込は現締結契約の期間満了日までの間に行う

#労働契約法 における定義 労働者 使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者 使用者 その使用する労働者に対して賃金を支払う者

#労働契約法 労働契約締結後に新たな就業規則が作成された場合、法7条の就業規則に基づく契約内容の決定規定は適用されない

#労働契約法 無期転換は申込時点で無期労働契約が成立するが、成立後に使用者が一方的に解約することは解雇にあたる

#労働契約法 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする （このあたりは丁寧に覚えます）

#労働契約法 労働契約締結後に新たな就業規則が作成された場合、法7条の就業規則に基づく契約内容の決定規定は適用されない

#労働契約法 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする

#労働契約法 労働契約の成立要件に、書面の交付までは求められていない

#労働契約法 無期労働契約への転換条件 ・更新1回以上 ・通算契約期間5年超 ・労働者が転換の申込 申込は現締結契約の期間満了日までの間に行う

#労働契約法 有期労働契約の更新の申込は、使用者に客観的に意思表示が伝わる内容であれば「更新拒絶は困りやす！」といった発言であっても申込があったものとみなされるらしいです

#労働契約法 における定義 労働者 使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者 使用者 その使用する労働者に対して賃金を支払う者

#労働契約法 は、 国家公務員及び地方公務員、同居親族のみを使用する場合の労働契約においては全部適用除外 船員法の適用を受ける船員は一部適用除外

#労働契約法 以下の条件を満たす場合は就業規則に定める労働条件を労働契約内容とすることができる ・合理的な労働条件が定められている就業規則である ・その就業規則を労働者に周知させていた ただし個別の合意がある部分はその内容が優先される

#労働契約法 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする

#労働契約法 原則として、就業規則の変更により労働者の不利益に労働条件を変更することはできない ただし変更後の就業規則を「周知」させ、かつ就業規則の変更が「合理的」なものであるときは、当該変更後の就業規則に定めるところによる。

#労働契約法 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする

#労働契約法 最判平15.4.18新日本製鐵（日鐵運輸第二）事件 在籍出向は、就業規則に根拠規定があり、出向労働者の利益に配盧した規定が設けられ、身分関係が明白で、転籍と同視できない状況においては、従業員に対し「個別の同意を得ることなく」出向を命することができる

#労働契約法 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する

#労働契約法 通算契約期間には現契約期間中の有期労働契約までを算入 ただし有期労働契約と次の有期労働契約の間に6ヶ月以上の空白期間がある場合は、空白期間前の有期労働契約の期間は算入しない（クーリングという：リセットと同じ）

#労働契約法 法19条の契約更新申込承諾みなし規定は、契約期間満了日までの更新申込が必要 ただし満了後でも「遅滞なく」締結申込みをすれば適用される！

#労働契約法 就業規則の変更が合理的であるか否かの考慮因子 ・労働者の受ける不利益の程度 ・労働条件の変更の必要性 ・変更後の就業規則の内容の相当性 ・労組等との交渉状況 ・その他の就業規則の変更にかかる事情

#労働契約法 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、「必要な配慮」をするものとする ⇒安全配慮義務を定めた条文（法5条）

#労働契約法 使用者は、期間の定めのある労働契約について、「やむを得ない事由（天災地変により事業継続が不可とか）」がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

#労働契約法 目的条文重要ワード 労働者及び使用者の自主的な交渉 合意の原則 合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすること 労働者の保護を図りつつ個別の労働関係の安定に資すること

#労働契約法 ①有期契約の反復更新により雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合 ②更新の期待に合理的な理由があると認められる場合 雇止めに客観的合理的理由を欠き、社会通念上相当だと認められない場合は、従前契約と同一条件で申込みを承諾したものとみなされる

#労働契約法 同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の「通算契約期間が5年を超える」労働者が、使用者に対し、無期労働契約への転換の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる

#労働契約法 就業規則の変更が合理的であるという評価を基礎づける事実の立証責任は、「使用者側」が負う

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#労働契約法 1日1度は思い出す、強さの関係 法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約

#労働契約法 就業規則変更の合理性を判断する因子である「変更後の就業規則の内容の相当性」には、労働者に対する代償措置の有無、我が国における時短の推進等の状況も考慮される