キャリアは「どこで働くか」以上に、「誰とつながるか」で形づくられると言われています。 弱いつながりが新たな機会を生み、コミュニティが安心と成長の基盤となるからです。 「#ソーシャルキャピタル（社会関係資本）」という考え方です。 #現場で使える組織論 pic.x.com/agPNuKmv35

なぜ「人が辞めても組織は回る」のか？ 組織は生き物のようなもの。マニュアルが、文化が、社会・物的な構造が、人々の行動を密かに決めている。 そこにこそ、組織の怖さと生命力が併存する。活かせるかどうかは経営次第。 #組織論 #現場で使える組織論 pic.x.com/Z84gmLMwoi

離職が絶えない職場は、たいていどれかが崩れています。 ・仕事の目的や期待値があいまい（上司に説明を求めると不機嫌に） ・フィードバックがない（「小言がない＝OK」になっている） ・学びのステップが不明確（「見て覚えて」） やめる人を責めるか、仕組みを見直すか。 #現場で使える組織論 pic.x.com/6xHWjU4QPu

組織を変革しようと奮闘する方々はよく、「人は変わるのが嫌なんだ」とおっしゃいます。 でも実際は「押し付けられる変化」を嫌っているだけなのでは、と思うこともあります。 変化は設計することも大事ですが、現場と一緒につくるプロセスでもあります。 #現場で使える組織論 pic.x.com/xb9ua3BYgz

初めてマネジャーになる方へ。 会議は「時間を投資する場」。最低でも次の4つを決めておきましょう。 ①会議の目的・理由 ②会議で何が決まるべきか ③誰が話し、どう議論し、どう決めるのか ④ルール 会議の方針を持っているかどうかで、その成果はまるで変わります。 #現場で使える組織論 pic.x.com/BP4NfVJNuU

高度な分業をしつつ、規範や目的意識を共有する。 このバランスをいかに実現するか、がマネジャーに求められる大きな役割です。 デュルケームの洞察は、現代の経営にも十二分に活かせます。 #現場で使える組織論 pic.x.com/lMPbrvd5qq

「暗黙知」という言葉はよく知られているが、その知見を活かせているマネジャーにはあまり出会わない。 たとえば、属人化した知識を共有資産に変えるための、メンター制度や対話の場、ナレッジの見える化は十分におこなれているか。 ベテランが退職した後では遅い。 #現場で使える組織論 pic.x.com/cPt74sNeuT

【人は結果よりも、それが生まれるプロセスの公正さに敏感】 納得できる説明や公平な手続きがあれば受け入れられるが、不透明で良く分からない決定は、たとえ小さなことでも大きな不満につながります。 とことん話すことが一番の解決策だったりします。 #現場で使える組織論 pic.x.com/TfhSQ8qDjA

【埋没コスト（サンクコスト）への対処法】 「これだけ投資したのに惜しい」気持ちは分かるが、この罠にはまれば泥沼化する。 「今、ゼロから始めてもやる価値（成長）はあるか？」と自問するのを、初めから覚悟しておくのも一つの手だ。 #現場で使える組織論 pic.x.com/7eN67eyfJY

多くの組織には、肩書がなくても周囲に影響を及ぼす「インフォーマル・リーダー」がいます。 優れたマネジャーは、公式・非公式を区別して、うまく非公式な影響力を活用しています。 公式の権限だけでは人は動かないのを良く知っているのです。 #現場で使える組織論 pic.x.com/Har1X9Ng49

オフィスを「オープン」化すれば、コミュニケーションが増えると思いきや、メールやチャットでのやりとりが増えることも。 常に誰かに見られている、聞かれている環境では、人はオープンにはなれません。 場の物理性が行動に与える影響は侮れません。 #現場で使える組織論 pic.x.com/K6iUlF6P6I

現場マネジャーが「制度的孤立」に陥ってませんか？ 部下に弱みを見せまいと、誰にも頼らない人は少なくありません。 中間管理職同士が悩みを共有し、学び合う場を設けてみては。 #現場で使える組織論

「測定できないものは管理できない」 確かにそうだが、これは 「測定できるものだけ管理すればよい」 という意味ではない。 組織には、現時点で測れない価値は山ほどある。 #現場で使える組織論

【シニシズム（冷笑主義）の芽】 ・「社員を大切に」と掲げつつ深夜残業が横行 ・「挑戦」をうたいながら失敗を叱責、など メッセージと行動の不一致は、後々、変革するのに苦労する難題を生んでしまう。 #現場で使える組織論

現場には、ベテランにしか気づけない微かな異音や兆候があるそうです。 現場のちょっとした声に耳を傾ける文化は育っていますか？組織の危機が未然に防げるかもしれません。 #現場で使える組織論

差別化や競合との戦いばかりに気を取られているリーダーはいませんか？ 「気が付けば誰も後ろにいなかった」というパターンです。 新しい戦略が失敗する原因の多くは、競合の攻撃ではなく、組織内部の変化に対する抵抗だったりします。 #現場で使える組織論

「問題を持ってくるんじゃなくて、解決策を持って来て」と言いたい気持ちは良く分かります。 しかし、それを言ってしまうと、大きな問題ほど現場で隠されてしまうリスクが生じます。 問題提起ができる職場づくりはリーダーの重要な役割だと思います。 #現場で使える組織論

新しい手法やフレーズが流行ると「うちも」となる会社は多いです。形だけ真似しても大抵はうまくいかない。 大事なのは、①新しい方法が解決しようとしている課題や価値観を理解し、②自社流に応用すること。 単純なようですが、案外、大変なことです。 #現場で使える組織論

モチベーションを高める基本は承認や期待、公平性、目的など、理論では分かっています。 それでも現場で実践できないのはどうしてなのか？ 授業や研修では、徹底した話し込みとシミュレーションで理論の適用法を学んでいただきます。 #現場で使える組織論 #モチベーション

代表的な「認知バイアス（判断の偏り）」3つを紹介。 ①確証バイアス：反証に目を向けない ②アンカリング効果：最初の情報に引きずられる ③現状維持バイアス：変化よりも現状維持を好む #現場で使える組織論

【自分の判断が新聞の一面に載っても胸を張れるか？】 倫理的に迷う時のテストだそう。こういう問いをいくつか持っておくのもいいかもしれません。 #現場で使える組織論 #倫理

組織文化は日々の会話や振る舞いに現れます。 経営理念やスローガンだけではありません。 もしも上司が遅刻を黙認すれば、「それで良い」という文化になり、小さな成功を称賛すればチャレンジを称える文化が育つということです。 #現場で使える組織論 #組織文化

【自己効力感（self-efficacy） とは】 社会的学習論を展開したバンデューラが提唱した概念。 自分はやればできるという信念で、職場でのチャレンジやモチベーションに影響すると言われています。 社会心理学は、本当に様々な理論装置があって楽しいです。#現場で使える組織論

「発言を促しても、若手が発言しない・・・」 そんな声をよく耳にします。 まずは心理的安全性を高めることから。 たとえ発言しなくても、その時はフェードアウトで閉める。上司の一言でまとめない。それを愚直に繰り返す。 現状はこれまでのやり方の結果です。 #現場で使える組織論

「働きがい」に投資してますか？ 働きがいという、無形の給与を与えてくれる仕事や職場であれば、多少の困難があっても前向きに頑張ろうという意欲が湧いてきますよね。 働きがいを感じられる環境づくりは、長期的なパフォーマンス向上につながる投資です。 #現場で使える組織論

Z世代の多くは、ニュースはテレビではなくスマホで得ているそう。 つまり、決まった時間に始まり終わるニュース番組を見るのではなく、タイムラインを随時チェックする、とめどない情報収集になっているということ。 職場コミュニケーションのあり方も変わってくるはずです。 #現場で使える組織論

私の大好きな映画の一つに『チャンス』があります。 多くの示唆うち、マネジメントに関するものとしては、「マネジメントは人が伸びる環境を整えること」。 これからのマネジャーの理想像は、「土壌を耕す庭師」です。 #現場で使える組織論 ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%81…

企業のみならず、今では病院でさえ収益性を追い求める。 しかし、それと同じ熱量で従業員の定着やウェルビーイングを追求したらどうなるか。 収益改善→再投資を両立させるサイクルを回すことが、真の成功をもたらすのだと思います。 #現場で使える組織論

ホーソン実験では、工場での現地調査そのものが、労働者の行動を変えたことが示されました。 「見られれいる」意識で働きぶりは良くなるかもしれません。 しかし、自発的な創造性や率直なコミュニケーションは失われ、ただ演技するようになっては本末転倒では。 #現場で使える組織論

フーコーの「パノプティコン」になぞらえれば、現代のオフィスや監視ソフトは、新しい形の監獄だと言われています。 マネジャーには、見張られ息苦しさを感じる人もいること、それを説明する論理があることを理解しておくことが求められます。 #現場で使える組織論

ハーバーマスの公共圏とは、市民が討論し意見形成する場のことですが、企業はミニ公共圏になり得るのでしょうか？ 異論とまではいかないまでも、社員が安心して「自分も発言していいんだ」と思える職場を育てること。 それこそが企業内公共圏のスタートかもしれません。 #現場で使える組織論

組織論では、創造性は才能よりネットワークの性質に左右されることが通説になっています。 鍵は「弱い紐帯（関係性）」からの新しい情報流入。 特にリモート環境では、関係性を豊かに。たとえば、部門横断のセミナー、関心タグでのマッチング、越境ピアレビューなど。 #現場で使える組織論

子育てと仕事の両立が難しいのは、「未熟な親」だからではなく、パズル盤が古いからでは。 働き方の選択肢や保育アクセス、戻りやすいキャリア設計など、ピースの形を作り直せば、「いかに組み合わせるか」のパズルではなくなる。 #現場で使える組織論

【リバースメンタリングとは】 年齢や立場にかかわらず、デジタル技術や最新トレンドを伝える学びの仕組みのこと。たとえば、若手が上位層にSNS活用の方法などを教えるなど。 研修企画に若手社員を参画させる方法にもなりますよ。 #現場で使える組織論

「正社員かフリーか」という二択は、もはや、定食かカレーかを迫るようなもの。 実際は濃淡のあるブレンドになっています。企業は必要な時に外部の専門家と協働し、組織の壁は薄くなる一方です。 これからは、自分と組織に最適なブレンドを戦略的かつ効果的に行う時代です。 #現場で使える組織論

【経験をただ溜めない組織】 ピーター・センゲが提唱した「学習する組織」は、個人の学びをチームから全体へ循環させる仕組みのこと。 失敗という経験も貴重なデータ。教訓化し、マニュアルに落とし込み、次世代の研修へとループを回せば、組織の知能は格段に向上します。 #現場で使える組織論

・「上司ガチャ」の現象 上司が当たりかハズレかを運になぞらえた表現ですが、組織文化の観点からすれば、抵抗のサブカルチャーそのもの。 マネジメント層は笑ってごまかしたり、押さえこんだりせず、積極的な対話や関係構築で新たな地平を切り拓きましょう。 #現場で使える組織論

【組織文化の変革＝巨象を相手にすること】 長年染み付いた価値観は一朝一夕では変わりません。 20年以上かかっている「改革」事例もあります。 象の向きを徐々に変えていく忍耐が求められるのです。正面突破以外の方法や、途中休憩もはさみましょう。 #現場で使える組織論

「働き方改革」を自分事としてポジティブに捉えよう。 たとえば、人生の質を高める「生き方改革プロジェクト」だと自分に課してみるとか。 職場のテーマに留めておくのはもったいないです。 #現場で使える組織論 #働き方改革